Como será o trabalho no futuro?

janeiro 24, 2017 11:00 am Publicado por Deixe um comentário

Em uma certa ocasião, conversando com o gestor de inovação da 3M, perguntei qual o seu maior desafio para inovar. O que ele respondeu foi surpreendente e ao mesmo tempo óbvio: “encontrar e reter talentos”. Surpreendente por se tratar de uma empresa centenária no tema inovação, mas talentos não brotam em qualquer terreno. Por isso a obviedade, afinal, pessoas são um recurso-chave para inovar.

O Rafael Matsuyama tem apresentado em seus artigos a perspectiva da gestão de carreira do ponto de vista de um profissional. Eu, Rosi Sabino, apresento neste artigo uma compilação de percepções colhidas ao longo de minha experiência como consultora em gestão da inovação e Coach. Darei ênfase especial na construção de competências para inovar e tornar-se cada vez mais competitivo no cenário profissional.

Não há dúvida de que estamos vivendo em um contexto complexo e de rápidas transformações. A questão é: como se adaptar à complexidade e crescer frente a tudo isso? Para responder a essa questão, é importante estabelecer um link entre a dinâmica de desenvolvimento profissional e o macro ambiente em que se está atuando. Para tanto, vamos explorar um pouco os resultados da 19ª Pesquisa Global com mais de 1400 CEOs ao redor do mundo. Realizada anualmente, a pesquisa procura captar o que está na agenda de desafios e prioridades desses gestores.

Quais são seus desafios e prioridades para os próximos anos?

Os CEOs vêm um mundo mais divergente e complexo no futuro. Mas também enxergam um ambiente mais diversificado e conectado.

Conduzir uma organização nessa segunda década do século XXI é mais complexo do que na década passada. Há mais ameaças do que oportunidades. E nos próximos 3 a 5 anos haverá:

  • Maior volatilidade cambial e nos preços;
  • Aumento da complexidade, fortemente impactada por uma economia globalizada e pela disseminação da tecnologia digital, conferindo maior poder aos consumidores e interação com stakeholders;
  • Aumento das exigências relacionadas ao desempenho das empresas;
  • Maior exigência quanto ao posicionamento reputacional da empresa;
  • Ética e sustentabilidade passam a ter um peso maior perante os stakeholders e consumidores.

A tecnologia e a inovação são reconhecidamente grandes aliadas para lidar com esses desafios emergentes. No entanto, para que esses recursos funcionem em favor da empresa é fundamental que haja outro recurso presente: talentos.

Como equacionar tecnologia, inovação e pessoas?

Há uma grande preocupação com a disponibilidade de competências chave. Em outras palavras, há um apagão de talentos.

Em 1998, foi feita a mesma pergunta aos CEOs: quais as barreiras que você enxerga na sua empresa para os próximos anos? Um dos itens destacados foi justamente a disponibilidade de pessoas com competências para sustentar o crescimento dos negócios.

A teoria econômica clássica preconiza que altas taxas de desemprego garantem uma reserva de talentos disponíveis no mercado. No entanto, as percepções dos CEOs vêm contrariando essa teoria.

Em 2008, tivemos a crise internacional. Em 2009, esse contexto só se intensificou. Apesar do cenário econômico crítico, especialmente no Brasil, ainda permanece o dilema de natureza qualitativa. Nunca antes a captação e retenção de profissionais talentosos foi tão importante para o crescimento das organizações.

As melhores empresas para se trabalhar são aquelas que dominam as políticas de desenvolvimento profissional por meio das seguintes ações:

  • Promovem a aprendizagem como um processo contínuo;
  • Utilizam um modelo baseado em competências: conhecimentos, habilidades e atitudes;
  • Praticam a filosofia da aprendizagem para todos os níveis;
  • Articula desenvolvimento de pessoas com a estratégia do negócio;
  • Alinha com a cultura e os valores organizacionais;
  • Compartilha a visão de futuro.

Pessoas qualificadas hoje não o serão amanhã.

No passado, a força física se sobressaia. Hoje, experiência e performance aliadas a entrega de resultados são os elementos mais importantes.

Entre as prioridades que estão na agenda de grande parte dos gestores darei destaque às seguintes:

  • Desenvolver uma força de trabalho adaptável. As qualidades adquiridas para garantir o emprego de hoje podem não ser suficientes para garantir o posto de trabalho nos próximos anos;
  • Apostar na diversidade. Ambientes inovadores tendem a favorecer a diversidade e dela se beneficiam. A reconfiguração da força de trabalho segue a tendência natural de crescimento da geração Y, que hoje representa 40% da força de trabalho. Hoje, temos 3 gerações trabalhando juntas. Em 2018, entra a 4ª geração, os nascidos no ano 2000. Assim, estarão convivendo as gerações Baby Boomer, X, Y e Z;
  • Ampliar a participação da mulher no mercado de trabalho. 50% da força de trabalho feminina é altamente qualificada. Há mais graduadas e pós-graduadas com mestrado e doutorado. Não obstante, apenas 25% dos cargos de chefia são ocupados por mulheres. Nas áreas ligadas à tecnologia, esses números são ainda mais alarmantes. Isto significa desprezar os outros 25% da força de trabalho altamente qualificada.

Diante desses desafios, como preparar-se para o trabalho do futuro?

A capacidade de aprender passa a ser uma competência distintiva.

O profissional do futuro é aquele que está sempre pronto para adquirir novas experiências e novas habilidades.

Para avançar nesses desafios, o profissional pode adotar algumas ações que ajudarão no desenvolvimento profissional adequado ao cenário em permanente mudança:

  • Assuma a responsabilidade por seu crescimento profissional;
  • Identifique objetivos profissionais e desenvolva as competências-chave para chegar lá;
  • Alinhe os objetivos profissionais com os objetivos organizacionais:
    1. Quais são os valores da empresa na qual trabalha?
    2. Que comportamentos e atitudes a empresa valoriza e recompensa?
    3. Que tipo de pessoa é promovida?
    4. De que forma seu perfil e seus objetivos se encaixam nisso?
  • Construa uma excelente reputação;
  • Busque desafios e demonstre proatividade;
  • Seja aberto para opiniões e ideias;
  • Reconheça o esforço de cada um;
  • Compartilhe a visão, e também as vitórias e resultados;
  • Identifique e desafie estereótipos negativos e crenças limitantes sobre profissionais de outras gerações;
  • Enfatize a comunicação – todos devem ser encorajados a:
    1. Dar e receber feedback;
    2. Praticar a escuta ativa;
    3. Entender as diferenças entre as gerações e conceber meios de se comunicar de modo eficaz com cada uma delas.

Por fim, reflita sobre seus comportamentos e atitudes:

  1. De que forma eu estou contribuindo para criar um bom clima no ambiente de trabalho?
  2. Minhas atitudes contribuem para o entendimento e a cooperação?
  3. O que deve ser melhorado?

O que podemos concluir?

Resultados passados não garantem resultados futuros. Na sociedade do conhecimento, a melhoria do desempenho organizacional é decorrência do desempenho dos seus profissionais. Neste sentido, a experiência e a performance aliadas à entrega de resultados são elementos fundamentais para o bom desempenho profissional.

Por outro lado, à medida em que a tecnologia evolui, inovações surgem, realidades se reconfiguram, todos somos empurrados para um incessante movimento de aprendizagem. As organizações não estão mais buscando o profissional pronto, mas aquele com capacidade de aprender a aprender.

A chave do sucesso profissional está diretamente ligada à capacidade de reconfigurar-se. Em outras palavras, mais do que aprimorar o desempenho é importante praticar aquilo que se tem denominado como Learn Agility. Trata-se de uma competência relacionada à habilidade e/ou capacidade de aprender rapidamente e usar o aprendizado para tomar decisões em diferentes níveis de complexidade.

Sobre esse tema falaremos com mais detalhes no próximo artigo.

Source: IMasters

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Este artigo foi escrito pormajor

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